企業への公的支援「助成金」 

「社長が知らない」助成金獲得ワザと労使トラブル解決法とは?

助成金は雇用保険の適用事業所の事業主であれば、誰でもが申請する権利があり、要件が整えば基本的に誰でも受給することができます

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ケース例@|雇用調整助成金の詳細

Q=不況の影響で事業縮小しなければならなくなり、新卒募集の内定を取り消さずに彼らを雇い入れる場合、助成金を申請できることはできるのでしょうか。

A=雇用調整助成金の支給条件を満たしている場合、活用することができます。



長引く不況により、新入社員の内定取り消しをニュースでよく耳にするようになりました。

経営者にとっては、会社を守る上での犠牲は仕方がないという見方もありますが、これから社会を支える若い世代が、激戦の就職活動の中ようやく勝ち取った内定が実現手前で閉ざされ、非常に辛いことだと思います。

企業にとってもこのような状況を広く世間に知らせることになり、あまり望ましいことではないのです。

そんな負の状況に陥る前に、ぜひ、雇用調整助成金を活用することをお勧めします。

その基本的な手段は、一度新入社員として社員を雇い入れ、雇用保険に加入。

半年後に雇用調整助成金の休業を使って、休業手当の一部を負担してもらう。または新規事業のための教育訓練費として助成金を申請するなど、内定取り消しした場合では考えられなかった状況の方向になり、経営上の進展や資金補助を得られる可能性が大きくなります。

“休業”の場合は、休業手当等の賃金負担相当額の4/5が、“教育訓練”であれば、さらに1日当たり6,000円が加算されて支給されます。

このケースの場合は“休業”と“教育訓練”どちらも対応できるので、会社の今後の状況に合わせて選択することが可能です。

また、このケースの場合の条件は、

○雇用調整助成金の申請基準に達しているかどうか

○申請する人が雇用保険に加入していること

○会社の直近3ヵ月の売上または生産量がその前の3ヵ月よりも5%以上減少していること、もしくは前年の同期より5%以上減少していること

そのいずれにも当てはまるようなら、内定取り消しを止め、新入社員と会社の双方に未来ある、雇用調整助成金の申請を考えてみてはいかがでしょうか。

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