PDCAの極意

典型的なマネジメント手法をなぜか実践できない人が多いのです。ここでは、その実践できない理由を解説します。

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なぜPDCAサイクルがうまくいかない理由は…

ものごと、「諦めなければ成功します」。なのに、なぜ続かないのか?

ものごと、「諦めなければ成功します」。なのに、なぜ続かないのか?

成果が見えないことには挑戦しないのです。

経営の神様、松下幸之助氏の言葉に「諦めなければ成功する」というものがあります。

人は、成果が見えないとすぐにあきらめる傾向が見られます。

全く新しいことを行なうことは、今までやっていなかったことやるわけですから、その取り組みが成果を出せるのかどうか全く不透明です。

ビジネスの世界では、何かをする時は、成果が出て当たり前、という傾向があります。

ですから成果が見えないと、すぐあきらめてしまうのです。

例えば、広く知られている「5S」の実践(さらに…)

成長を目指すためには、今までの業務の延長ではできません

成長を目指すためには、今までの業務の延長ではできません

●既存の計画では乗り切れません。

なぜPDCAサイクルが回らないのか?を考えると、見えるのは、多くの社員が「計画」をつくれていないという現状です。

その最大の原因は、「計画らしきもの」があれば、真の計画を立てなくても仕事それなりに回っていくことでしょう。

計画策定の場の参加者に「今期と全く同じ施策、同じ行動をとったと仮定したら、業績はどの程度になると思いますか?」と質問してみると、当然、受け止め方は人によって様々なですが、20%ダウン、30%ダウン、とバラバラになりますが、「極端に業績はダウンする」という答えはほとんどありません。 (さらに…)

自社の戦略意図に基づいた指示を出しましょう

自社の戦略意図に基づいた指示を出しましょう

●指示は適材適所でやり遂げるのです。

経営者の目線」と「現場の目線」を持つようになれば、自ずと立案する目標計画は、その企業の戦略がなければならないと気付くことになります。

それは、企業が勝ち抜くための、生き残るための施策であり、その時々の状況に応じて、ライバルに何としても勝ち抜けることを狙うこともあれば、当面は我慢しながら財務状況を正常に戻すことを狙うこともあります。

そして、極端な戦略を取らなければならなかったり、うまくバランスをとった戦略を取った方が良い場合もあるでしょう。

いずれの場合でも、リーダーは自社の戦略意図をしっかりと認識して、現場に具体的な指示を出さなければならないのです。 (さらに…)

「経営目線」と「現場目線」の視点をバランスよく持つ必要があります

「経営目線」と「現場目線」の視点をバランスよく持つ必要があります

経営者目線と現場目線のバランスとは…

ビジネスに必要な視点として、「経営者目線」とは経営者的な視点で物事を見る目であり、「現場目線」というのは現場の視点で物事を見る目、ということです。

どちらの目線が、良い悪いということではなく、重要なことは両方の目線を持ちながら、いかにしてバランスを取っていくかということです。

例を挙げれば、現場からは「仕事量がどんどん増えているのに、社員数が変わらないので、仕事が目一杯となっているので、人数を増やしてほしい」「ただでさえ今の仕事で目一杯なのに、これ以上仕事を増やされても、とてもこなし切れません」、といった声が起こります。 (さらに…)

会社のビジョンを完璧に理解しているのか?

会社のビジョンを完璧に理解しているのか?

●自社のビジョンの目的を考えてみましょう。

それぞれの企業には「なぜそのビジネスに取り組んでいるのか」という問い掛けに答える理由があるはずです。

それが企業としての目的です。

例えに挙げると、アップル社です。

「iPhone」をはじめ数々のヒット商品を世に送り出しています。

そのアップル社のカリスマ的トップであった、スティーブ・ジョブス氏、彼は2011年10月他界しましたが、彼は、「マイクロプロセッサの進化を通して、人間の知能を、人間の生活を、劇的に進化させるサポートをすること」をアップル社の目標として掲げており、その夢を「世界を変える」という言葉に変えて、社員のみならず世界の消費者に向けても訴えていました。 (さらに…)

チームのメンバーとのコミュニケーションが最も重要な要素の一つです

チームのメンバーとのコミュニケーションが最も重要な要素の一つです

●目的と目標が共有できているチームは強いのです。

組織をけん引するリーダーとして考えなければならないのが各メンバーの目的と目標をどのように共有するのかということです。

ここでは、目標の共有につて考えてみます。

売上・利益・コスト削減・商品開発・生産・採用・教育・顧客満足・システム導入・販売促進・PR・IRなどいろいろです。

会社や組織ごとにその内容の違いはありますが、必ず目標が掲げられています。 (さらに…)

やるべき目標と目的を明確にすることです

やるべき目標と目的を明確にすることです

●目標と目的の違いは…

リーダーに課せられているのは、目標を達成することは言うまでもありません。

しかし、目標を達成することは、リーダーの「目的」ではないのです。

例えば、「チームの年間売上高1億円」という目標があり、それを達成しても目標が達成されるわけではありません。

リーダーの目標とは、自分が仕事を通じて目指したいことです。

それは、「自分の担当エリアを独占的に支配したい」「業界全体を活性化したい」など、自分が何のために仕事を頑張れるのかというモチベーションになるモノです。

この違いを明確にしていなければ、リーダー自身もメンバーもモチベーションを維持することが難しくなってしまいます。 (さらに…)

伸びるリーダーと成長しないリーダーの違いは…

伸びるリーダーと成長しないリーダーの違いは…

●大きな差は、考え方の違いです。

リーダーを任されて、自らの成長とともに、自分のグループや部門を成長させることのできるリーダーと、リーダーになるまで順調に成長していたのに、止まってしまい成長をしないリーダーもいます。

これは、どんな考え方で目標を設定しているのかが成長させる大きな要因の一つです。

◎成長しないリーダーの考え方

例えば、「今期は厳しい環境の中、何とか目標を達成することができたけど、来期はさらに厳しい状況になると予想されるので、チームメンバーはこのままで増員せずに、今期にややプラスした目標で何とか乗り切ります」それはすなわち、「今の状態を維持するために、新しいチャレンジをしません」という現状目標では、現状を下回る成果しか出ないのです。

そのような状況では、メンバーのモチベーションも上がらず、チームは停滞していきます。 (さらに…)

(P)「計画」を立てる上で、「評価制度」の運用間違えがあるのです

(P)「計画」を立てる上で、「評価制度」の運用間違えがあるのです

●低い目標設定と長期的な仕事の回避があるのです。

近年、年功序列や終身雇用に変わって、成果主義が導入されてきています。

以降社員の中には、評価されなければ行動しないという社員が増加してきています。

成果主義は、今までの制度では、貢献度の高い社員とそうでない社員との待遇面では大きな差が出ないという問題を解消し、貢献度の高い社員のモチベーションを向上させるために取り入れた制度です。

その目的に賛同する傾向になってきたのです。しかし、実際に運用させ始めると、様々な問題が生じてきたのです。 (さらに…)

うまくいかない全ての原因は、「計画」ができていないのです

うまくいかない全ての原因は、「計画」ができていないのです

PDCAサイクルがうまく回転しない原因は…

例えば、「ビジネスでは当たり前だし、やろうとしていますが、なかなか思うようにいかないんですよ。特にウチでは、(C) の振り返りと(A)の改善がないのです。計画を立てて(P)実行して(D)、また、次の計画を立てて(P)、実行する(D)、とP→D、P→Dの繰り返しになってしまうのです」という意味のコメントを多くの会社から聞くのです。

誰もが、このPDCAサイクルを実践すれば仕事はうまくいくと分かっているのに、実際に取り組んでみると「できない」という話になってしまっているのです。

結論を先に述べれば、これは計画を立てていると言っていますが、その「計画」が「計画」になっていないのです。

例えば、営業・販売部門では、「来期の計画については、今期も引き続き大変厳しい経営環境を考慮すると、当然大きな業績の伸びは期待できそうにもないので、今期とほぼ同じ数値目標を掲げていこうと考えます」といった前提で計画を立てたりします。 (さらに…)

当然のことが、なぜかうまくできていないのです

当然のことが、なぜかうまくできていないのです

チームで成果を出すためにはマネジメントに技術が必須です

職場で、部下を持った瞬間からマネジメントが必要になります。

それは、組織としての成果を上げなければならない立場だからです。

今までは自分の成果を上げることに努力していればよかったのですが、チームとしての組織の成果を上げなければならなくなったのです。

しかし、スポーツ世界ではよく「名選手、必ずしも名監督にあらず」とよく言われます。 (さらに…)

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2013年4月12日
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