●大きな差は、考え方の違いです。
リーダーを任されて、自らの成長とともに、自分のグループや部門を成長させることのできるリーダーと、リーダーになるまで順調に成長していたのに、止まってしまい成長をしないリーダーもいます。
これは、どんな考え方で目標を設定しているのかが成長させる大きな要因の一つです。
◎成長しないリーダーの考え方
例えば、「今期は厳しい環境の中、何とか目標を達成することができたけど、来期はさらに厳しい状況になると予想されるので、チームメンバーはこのままで増員せずに、今期にややプラスした目標で何とか乗り切ります」それはすなわち、「今の状態を維持するために、新しいチャレンジをしません」という現状目標では、現状を下回る成果しか出ないのです。
そのような状況では、メンバーのモチベーションも上がらず、チームは停滞していきます。
◎伸び成長するリーダーの考え方
例えば、「今後3年掛けて、今のチームを大きく育てる基盤をつくるためには、3年後には3億円位の業績を上げる組織になる必要があるので、その時にはメンバーが10名程度必要になるから、来期は少なくとも2名増員しなければならない。
目標は20～30％上げなければならいけれども、新しい仕掛けを考えて実行すれば不可能な話ではない、
ここはぜひとも挑戦してみようと考えています」このリーダーは常に上を向いて挑戦していこうというタイプの人です。
これからやりたいことや近い将来何をやるべきかから目標を立ち上げ、ゴールまでのスパンがはっきりと見えています。
そのために何をすべきか、どうすれば目標を達成できるかをメンバーに示すことができ、大きな成果を上げることができるタイプのリーダーです。
●大きな目標を見据えて、小さな目標を立てるのです。
前記の例はどちらが良くて悪いかと言いたいわけではありません。
目標達成は会社と約束の一種ですので、「達成可能な目標」を設定して、その目標を確実に達成する姿勢は重要なことです。
しかし、現状維持に僅かなプラスした程度の目標では、大きな成長は望めません。
成長を加速させるためには、たとえ達成見込みが低くても「達成すべき目標」設定し、それに向かっていく姿勢が重要なのです。
リーダーに求められることは、「すべき目標とできる目標」という2つの目標を考える力を持ち、できる目標を実行し、すべき目標については実現可能な方法をメンバーに示していくことです。
それは、最終的に達成したい目標と現状できる目標のスパンを見ながら、バランスよくメンバーに提示していくことが必要なのです。
これができるリーダーであれば、メンバーも目標に向かってまい進することでしょう。
その結果、成果が上がるのです。
コメントを残す