PDCAの極意

典型的なマネジメント手法をなぜか実践できない人が多いのです。ここでは、その実践できない理由を解説します。

しがらみ

何が改善を妨げているのかを良く考えましょう

何が改善を妨げているのかを良く考えましょう

●人を縛る「しがらみ」は…

「しがらみ」には、いくつかの種類があります。

(1)評価制度による「しがらみ」とは

前提として、人は「評価されるように動く」という事実です。

例えば、個々の人の売上げや利益といった実績を評価する仕組みを採用している会社では、高い業績を上げる社員(ハイパフォーマー)が、なかなか業績が上がらない社員(ローパフォーマー)や経験の浅い社員を教育するということが断絶している場合が目立ちます。

本来は、組織全体の業績を最大化しようと考えた場合には、ハイフォーマーの持っているノウハウや知識を共有し、社員全員で実行することが最も早くてベストなはずなのです。

すなわち、「ハイパフォーマーがローパフォーマーに教えることが望ましい」と分かっているにもかかわらず、ハイパフォーマーがローパフォーマーの実績を上げたところで何のメリットがないのであれば、それを行なわないわけです。

一方で、ハイパフォーマーであろうとローパフォーマーであろうが、それほど給与に差が出ない評価制度を採用している会社もあります。

この場合は、「やってもやらなくてもたいして変わらないようであれば、やらない」だと考えられる社員が出てきてしまうのです。

本質的には、評価制度だけでなく、キャリア形成や昇進制度なども関係するわけですが、社員から最も見えやすいのが評価制度なのです。 (さらに…)

改善が実現できるかどうかの分かれ道は「しがらみ」です

改善が実現できるかどうかの分かれ道は「しがらみ」です

●「本当はもっとこうすれば良かったのに……」をなくしましょう。

評価(C)の時点で確認した「進捗状況の良くない部分」を改善(A)していく、つまり悪いところを修正して良くするわけなので、成果が出るのが当然だと思いませんか。

当然、PDCAのサイクルを正しく回転させている人は、成果を出している確率が圧倒的に高いという事実があります。

一方、一見回転させているように見えているのに、なかなか成果に結びつかない状況に陥っている人もいます。

この成果が出る、出ないのかの差が「しがらみ」なのです。

それはどういうことかと、詳しく述べると、ビジネスは様々な人たちと進めていくものです。 (さらに…)