PDCAの極意

典型的なマネジメント手法をなぜか実践できない人が多いのです。ここでは、その実践できない理由を解説します。

評価制度

何が改善を妨げているのかを良く考えましょう

何が改善を妨げているのかを良く考えましょう

●人を縛る「しがらみ」は…

「しがらみ」には、いくつかの種類があります。

(1)評価制度による「しがらみ」とは

前提として、人は「評価されるように動く」という事実です。

例えば、個々の人の売上げや利益といった実績を評価する仕組みを採用している会社では、高い業績を上げる社員(ハイパフォーマー)が、なかなか業績が上がらない社員(ローパフォーマー)や経験の浅い社員を教育するということが断絶している場合が目立ちます。

本来は、組織全体の業績を最大化しようと考えた場合には、ハイフォーマーの持っているノウハウや知識を共有し、社員全員で実行することが最も早くてベストなはずなのです。

すなわち、「ハイパフォーマーがローパフォーマーに教えることが望ましい」と分かっているにもかかわらず、ハイパフォーマーがローパフォーマーの実績を上げたところで何のメリットがないのであれば、それを行なわないわけです。

一方で、ハイパフォーマーであろうとローパフォーマーであろうが、それほど給与に差が出ない評価制度を採用している会社もあります。

この場合は、「やってもやらなくてもたいして変わらないようであれば、やらない」だと考えられる社員が出てきてしまうのです。

本質的には、評価制度だけでなく、キャリア形成や昇進制度なども関係するわけですが、社員から最も見えやすいのが評価制度なのです。 (さらに…)

(P)「計画」を立てる上で、「評価制度」の運用間違えがあるのです

(P)「計画」を立てる上で、「評価制度」の運用間違えがあるのです

●低い目標設定と長期的な仕事の回避があるのです。

近年、年功序列や終身雇用に変わって、成果主義が導入されてきています。

以降社員の中には、評価されなければ行動しないという社員が増加してきています。

成果主義は、今までの制度では、貢献度の高い社員とそうでない社員との待遇面では大きな差が出ないという問題を解消し、貢献度の高い社員のモチベーションを向上させるために取り入れた制度です。

その目的に賛同する傾向になってきたのです。しかし、実際に運用させ始めると、様々な問題が生じてきたのです。 (さらに…)